Qu’est-ce qui nous motive vraiment ? Quand sommes-nous les plus performants ? Découvre avec Daniel Pink les principes de la motivation.
J’ai découvert ce livre grâce aux recommandations de lecture de Stan Leloup sur son podcast Marketing Mania.
J’avoue que, depuis un moment, je m’intéresse au management bienveillant, aux entreprises libérées, à l’holacratie…
Bref, cette reco de Stan tombait à pic. Dans cet article sur l’excellent livre de Daniel Pink, tu vas apprendre :
- 7 raisons pour lesquelles la carotte et la bâton sont (souvent) inefficaces ;
- 3 types de motivation (biologiques, intrinsèques, extrinsèques) ;
- 3 éléments de la motivation (autonomie, maîtrise et finalités).
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Qui est Daniel Pink ?
Daniel Pink est l’ancien responsable des discours du vice-président Al Gore de 1995 à 1997. Il est maintenant journaliste. Il écrit notamment pour le New York Times, Harvard Business Review ou Wired.
Daniel Pink est également l’auteur de « l’Homme aux deux cerveaux » (2007) et « Vous êtes vendeurs, le saviez-vous ? » (2013).
Les origines de la motivation intrinsèque
Jusqu’au XX ème siècle, les scientifiques n’ont reconnu que 2 grands types de motivation :
- Biologiques,
- Extérieures (extrinsèques).
Les motivations biologiques reposent sur notre instinct de survie.
Par exemple, manger pour apaiser sa faim, boire pour étancher sa soif et s’accoupler pour se reproduire.
De l’autre côté, les scientifiques distinguent les motivations extrinsèques qui reposent sur le principe de la carotte et du bâton.
Il s’agit de toutes les récompenses et les punitions distribuées par l’autre (patron, femme, copine, parents…) en fonction de la manière dont on se comporte (récompenses conditionnelles).
La découverte d’un 3ème type de motivation : la motivation intrinsèque
Dans les années 50, une poignée de chercheurs découvre un troisième type de motivation qui ne s’appuie plus sur le principe de la carotte et du bâton.
Quand l’argent est utilisé comme récompense extérieure d’une activité, le sujet attache moins d’intérêt à cette activité. Edward L Deci
Pourquoi ? En fait, les récompenses nous stimulent à court terme. Tout comme la caféine peut te faire tenir le coup quelques heures de plus, mais l’effet s’estompe !
Pire, la récompense peut réduire la motivation à poursuivre le projet à long terme.
Selon Deci, nous présentons une tendance inhérente à rechercher la nouveauté, les défis, à développer et à exercer nos capacités, à explorer et à apprendre.
Des motivations de survie aux motivations extrinsèques
Au fil du temps et de notre évolution, le système des motivations biologiques a été remplacé par la motivation 2.0 fondée sur les récompenses et les punitions extérieures qui étaient efficaces pour des tâches routinières au XX ème siècle.
Au XXI ème siècle, la motivation atteind ses limites. Elle se révèle incompatible avec notre manière de nous organiser, de penser et d’agir. Le besoin d’un nouveau type de motivation se fait cruellement sentir !
Des motivations 2.0 aux motivations intrinsèques
Pourquoi ? La complexité des taches.
En effet, les spécialistes du comportement classent nos activités scolaires ou professionnelles en deux catégories :
- Les tâches algorithmiques qui consistent à suivre une série d’instructions selon un processus qui aboutit à une conclusion unique.
- Les tâches heuristiques où il s’agit d’expérimenter les possibilités pour définir une nouvelle solution.
Au fil du temps, nous assistons à une réduction des tâches algorithmiques dues aux délocalisations dans les pays à bas coût, à l’informatique, à l’intelligence artificielle, aux robots…
Pourquoi le système de la carotte et du bâton est inefficace ?
Autant le système de la carotte et du bâton pouvait être efficace pour des tâches algorithmiques, autant il se montre catastrophique dans le cas des tâches heuristiques.
Avertissement : les gratifications de base
Le point de départ de toute discussion sur la motivation au travail est une simple évidence : nous avons besoin de gagner notre vie. Nous avons tous besoin de recevoir un salaire, un paiement contractuel, quelques avantages et quelques primes. Daniel Pink parle des gratifications de base.
Quand ces gratifications de base sont injustes ou inéquitables, nous nous préoccupons uniquement de l’injustice de notre situation. La motivation disparaît, il n’y a aucune motivation qui tienne : ni extrinsèque, ni intrinsèque !
Les 7 défauts fatals du système de la carotte et du bâton
- Détruire la motivation intrinsèque.
- Réduire la performance.
- Nuire à la créativité.
- Décourager une bonne conduite.
- Inciter à tricher, à simplifier et à agir contre la morale.
- Entrainer une accoutumance.
- Favoriser un raisonnement à court terme.
Tu n’es pas encore convaincu ? Je t’invite vraiment à lire l’ouvrage de Daniel Pink où il donne une tonne d’exemples concrets qui feront résonance avec ton histoire.
Par exemple, quand les primes deviennent le seul objectif qui compte pour toi, tu seras tenté de prendre le chemin le plus court pour l’atteindre, quitte parfois à t’affranchir de la morale.
En plus, une prime transmet à l’individu un signal que la tâche en elle-même n’est pas gratifiante. Si la tâche était gratifiante, nous n’aurions pas besoin d’un encouragement.
Or, ce signal initial et la récompense qui lui est associée obligent notre patron à s’engager dans une voie qu’il lui sera difficile de quitter. Si tu paies ton fils pour sortir les poubelles, tu peux être sûr qu’il ne le refera plus jamais gratuitement !
En plus, la récompense en question risque de ne plus suffire. Elle cesse rapidement d’être ressentie comme une prime pour apparaître comme un statut quo. Ton patron sera alors obligé d’offrir des récompenses toujours plus importantes pour obtenir le même effet.
Dans quelles circonstances, le système de la carotte et du bâton fonctionne ?
Daniel Pink distingue deux grandes circonstances :
- Les tâches routinières ;
- Les récompenses après coup ou non attendues.
Les tâches routinières
Quand le travail à effectuer ne nécessite ni passion ni grande réflexion, la carotte peut être utile.
Daniel Pink nous conseille te procéder comme cela :
- Justifiez la nécessité de la tâche ;
- Reconnaissez que la tâche est ennuyeuse. Il s’agit bien évidemment de faire preuve d’empathie.
- Laissez vos collaborateurs travailler à leur façon. Privilégiez l’autonomie plutôt que le contrôle.
Les récompenses non attendues
D’après Daniel Pink, la meilleure méthode consiste à créer à l’avance des conditions de travail véritablement motivantes. La récompense fondamentale doit suffire. Elle doit être adéquate et équitable.
Toute récompense extrinsèque doit être inattendue et offerte une fois le travail terminé.
L’auteur recommande de réserver les récompenses aux travaux créatifs et d’éviter de les annoncer avant.
Pour obtenir de meilleurs résultats encore :
- Envisager des récompenses non matérielles. Les compliments et autres formes de Feedback positifs valent mieux que de l’argent ou des trophées.
- Délivrer une information utile. Votre équipe sera toujours désireuse de savoir si leur travail porte ses fruits et s’il est apprécié à condition que l’information ne soit pas utilisée pour les manipuler. Plus l’information aura un caractère spécifique, plus ce seront l’effort et la méthode qui seront valorisés et non le fait d’atteindre un objectif particulier.
Les 3 éléments constitutifs de la motivation intrinsèque
La motivation intrinsèque permet de progresser dans la performance, d’être en meilleure santé et surtout procure un plus grand bien-être global.
L’autonomie
La première condition à la motivation intrinsèque est l’autonomie. La motivation intrinsèque se généralise quand nous sommes autonomes dans ces quatre domaines :
- Ce que nous faisons ;
- Quand nous le faisons ;
- Comment nous le faisons ;
- Avec qui nous le faisons.
La maîtrise
Le contraire de l’autonomie est le contrôle. Le contrôle implique la soumission alors que l’autonomie sous-entend implication.
La maîtrise commence avec le flow. Tu sais : cet état optimal que tu atteins lorsque les difficultés sont proportionnelles à tes capacités à les surmonter.
Un environnement de travail intelligent est donc un environnement dans lequel les tâches ne sont ni trop difficiles, ni trop faciles.
La finalité (l’objectif)
Nous cherchons tous dans nos actions une finalité, un objectif, trouver un sens à ce que l’on fait… Et pourtant, les entreprises ont longtemps négligé ce point.
Dans la motivation intrinsèque, la maximisation du sens trouve sa place aux cotés de la maximisation du profit. Dans les organisations, cette quête de sens s’exprime de 3 manières :
- Les objectifs pour lesquels le profit est un moyen ;
- Les discours qui mettent l’accent sur autre chose que l’intérêt personnel ;
- Les mesures qui permettent aux individus de trouver eux-mêmes du sens à ce qu’ils font.
A toi, que penses-tu de la vérité sur ce qui nous motive de Daniel Pink?
Tu es sur Pinterest ? Moi aussi ! Ne me laisse pas toute seule.
